CIRCULAR SOBRE EXPEDIENTES DE REGULACIO?N TEMPORAL DE EMPLEO DERIVADOS DE LAS MEDIDAS DE SUSPENSIO?N DE ACTIVIDADES PROVOCADAS POR EL COVID-19
16/3/2020
Sin perjuicio de lo que se apruebe man?ana por el Gobierno, que a buen seguro modificara? las condiciones para la tramitacio?n de la suspensio?n de la actividad laboral, a di?a de hoy las recomendaciones que hacemos son las siguientes:
- En ningu?n caso, procede la suspensio?n de la actividad laboral unilateralmente por la empresa, ni el cese del pago de las no?minas de los trabajadores.
- En estos casos el Estatuto de los Trabajadores preve? la posibilidad de tramitar expedientes de regulacio?n temporal de empleo (ERTE) por las siguientes causas:
- Fuerza mayor, entendida como aquella generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al ci?rculo de la empresa y que imposibilitan temporalmente la actividad laboral.Los centros a los que resulte directamente aplicable alguna de las medidas suspensivas acordadas por las autoridades sanitarias, podra?n tramitar un expediente de regulacio?n temporal de empleo alegando causa de fuerza mayor.A estos efectos, en cada caso, ha de tomarse en consideracio?n el alcance de dichas medidas respecto de las relaciones laborales de cada empresa, pues puede darse que no todo el personal resulte afectado o no lo resulte durante la totalidad de la jornada, dando asi? lugar tanto a posibles suspensiones de contratos o reducciones de jornada, de la totalidad o parte de la plantilla.En este sentido se destaca que, si una vez instruido el procedimiento, no se aprecia por la autoridad laboral la existencia de la fuerza mayor alegada, se podra? iniciar otro procedimiento de despido colectivo, suspensio?n temporal de contratos o reduccio?n de jornada por causas econo?micas, te?cnicas, organizativas o de produccio?n.
- Causas econo?micas, te?cnicas, organizativas o de produccio?n, para lo que se debera? aportar la documentacio?n acreditativa de la situacio?n coyuntural de la actividad de la empresa que se sen?ala en la normativa aplicable.
Si las causas son te?cnicas organizativas o de produccio?n, se debera? aportar, adema?s de una memoria explicativa de dichas causas, los informes te?cnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las mismas.
En estos casos se debe realizar un peri?odo de consultas con los representantes legales de los trabajadores (o comisio?n negociadora designada para ello), con el objeto de llegar a un acuerdo sobre las medidas de suspensio?n de contratos o reduccio?n de jornada a efectuar.
- 3- El ERTE puede ser de suspensio?n temporal de contratos o de reduccio?n de jornada
- ERTE por reduccio?n de jornada: cuando se produzca la disminucio?n temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En el supuesto de reduccio?n de jornada se determinara? para cada uno de los trabajadores afectados los peri?odos concretos en los que se va a producir la reduccio?n, asi? como el horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el peri?odo que se extienda su vigencia.
- ERTE de suspensio?n. En este caso, deben contemplar el calendario con los di?as concretos de suspensio?n de contratos, individualizados para cada uno de los trabajadores afectados.
- 4- El procedimiento a aplicar en los supuestos de ERTE se regula en la legislacio?n nacional, siendo los elementos fundamentales los siguientes:
- El procedimiento se iniciara? mediante solicitud de la empresa ante la autoridad laboral, en a?mbito autono?mico, la Direccio?n General de Trabajo de la Comunidad de Andaluci?a, cualquiera que sea la causa y el nu?mero de trabajadores afectados por la medida. Simulta?neamente se comunicara? a los representantes legales de los trabajadores.
- Se puede presentar una solicitud de ERTE para varios centros de trabajo si existe la misma causa de fuerza mayor, se constatara? su existencia mediante resolucio?n de la autoridad laboral, en un plazo ma?ximo de 5 di?as ha?biles, a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro.
- En los supuestos de causas econo?micas, te?cnicas, organizativas o de produccio?n, se debera? llevar a cabo un peri?odo de consultas con los representantes de los trabajadores conforme a lo dispuesto legalmente.
- Corresponde a la empresa la decisio?n sobre la aplicacio?n de medidas de suspensio?n de los contratos o reduccio?n de jornada. La empresa debera? dar traslado de dicha decisio?n a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.Estas medidas surtira?n efecto:
- En caso de fuerza mayor, desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
- En caso de causas econo?micas, te?cnicas, organizativas o de produccio?n, desde la fecha en que la empresa comunique su decisio?n a la autoridad laboral, salvo que la empresa establezca una posterior.
5- Derechos de los trabajadores. Una vez constatada la fuerza mayor de un ERTE el empresario puede proceder a la adopcio?n de las medidas de reduccio?n o suspensio?n por los que se reduce o suspende la prestacio?n de servicios por el trabajador, pero tambie?n las obligaciones salariales, aunque quedan vigentes las obligaciones de cotizacio?n a la Seguridad Social.
Una vez aprobado el ERTE el trabajador tiene derecho a la prestacio?n por desempleo, siempre que se cumplan las condiciones exigidas por la norma para ello. Quienes cobren la prestacio?n en esta situacio?n, consumen parte de la misma.
Insistimos en que seguro estas condiciones se modificaran con la aprobacio?n del Real Decreto man?ana martes de lo que le daremos debida informacio?n una vez lo estudiemos.
16/3/2020
PÁEZ & SERRANO
Abogados, Auditores y Economistas.
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